9 Octobre, 2025 · 9 minutes de lecture
Éléments clés
L’employeur devient responsable de la prévention des risques psychosociaux liés à la santé mentale.
Les entreprises de 20 employés ou plus doivent former un comité paritaire et appliquer un programme de prévention.
La CNESST surveille la conformité et peut imposer une sanction en cas de manquement.
Les mesures de prévention incluent la lutte contre le harcèlement, la surcharge, et les violences à caractère sexuel.
Depuis sa publication par la www.cnesst.gouv.qc.ca, la Loi 27 marque une profonde transformation en matière de santé mentale et de prévention des risques psychosociaux au travail. Applicable à partir du 6 octobre 2025, cette disposition vient renforcer les obligations légales imposées aux employeurs, dans un contexte où le bien-être et la sécurité au travail deviennent des priorités pour toutes les entreprises. Cet article explique en détail ce qu’il faut savoir sur cette nouvelle loi 27, son application, ses obligations, et ses impacts sur les ressources humaines (RH) et la gestion des risques psychosociaux au travail au Québec.
Plan de l’article
- Qu’est-ce que la Loi 27 au Québec et pourquoi a-t-elle été adoptée ?
- Quand la Loi 27 entre-t-elle en vigueur et qui est concerné ?
- Quelles sont les nouvelles obligations pour l’employeur ?
- Comment la Loi 27 modernise le régime de santé et de sécurité au travail ?
- Quels sont les principaux risques psychosociaux visés par la prévention ?
- Pourquoi la santé mentale devient-elle une obligation légale pour les entreprises ?
- Comment les RH et les PME peuvent-elles se conformer à la Loi 27 ?
- Quelles mesures de prévention doivent être mises en place ?
- Quels rôles pour la CNESST et les comités paritaires ?
- Quelles sanctions encourent les entreprises non conformes ?
Qu’est-ce que la Loi 27 au Québec et pourquoi a-t-elle été adoptée ?
La Loi 27 représente une modification majeure de la loi sur la santé et la sécurité au travail. Adoptée au Québec pour moderniser le régime de santé, cette réforme vise à prévenir les risques psychosociaux au travail, incluant la surcharge, le harcèlement, et les violences à caractère sexuel.
Son objectif principal est de placer la santé mentale au même niveau d’importance que la sécurité physique. En effet, les employés exposés à un milieu de travail stressant ou déséquilibré risquent des conséquences graves sur leur productivité et leur bien-être. Cette loi reconnaît donc officiellement les risques psychosociaux comme de véritables dangers liés au travail.
Pour les employeurs, il s’agit d’une évolution importante du cadre réglementaire en matière de santé et sécurité au travail, intégrant la prévention et le bien-être des employés comme des priorités.
Quand la Loi 27 entre-t-elle en vigueur et qui est concerné ?
La Loi 27 entre en vigueur le 6 octobre 2025, après une transition amorcée depuis 2024. Elle s’appliquera progressivement à toutes les entreprises de 20 employés ou plus, bien que celles comptant moins de 20 travailleurs soient aussi encouragées à prendre des initiatives en prévention.
Concrètement, toutes les organisations doivent s’assurer de la conformité de leurs processus de gestion du personnel et d’implanter des mesures de prévention visant la santé mentale et la sécurité du travail.
Cette réforme concerne les secteurs public comme privé et accentue la responsabilité de les employeurs à prendre des mesures concrètes pour réduire la charge psychologique des travailleuses et travailleurs.
Quelles sont les nouvelles obligations pour l’employeur ?
Les obligations prévues par la Loi 27 sont nombreuses. L’employeur doit notamment :
- Élaborer un programme de prévention intégrant la santé mentale.
- Identifier les risques psychosociaux au travail et y associer des mesures de prévention adaptées.
- Former un comité paritaire de santé et sécurité lorsque l’entreprise compte 20 employés ou plus.
Le cadre réglementaire exige aussi de prévoir des mécanismes de déconnexion, de médiation et d’écoute interne. Toute les entreprises doivent démontrer leur application rigoureuse de ces exigences sous peine de sanction.
La commission des normes, soit la CNESST, assurera le suivi et l’accompagnement de la mise en conformité dans tout le Québec.
Comment la Loi 27 modernise le régime de santé et de sécurité au travail ?
La nouvelle loi 27 modernise le régime de santé en intégrant un volet psychosocial complet dans le régime de santé du Québec. Elle renforce la gouvernance en santé et la sécurité, offrant un cadre plus équitable pour le bien-être des employés.
Elle permet aussi d’unifier les normes applicables à la santé et de la sécurité avec celles liées à la santé mentale. Ainsi, la sécurité du travail ne repose plus uniquement sur des mesures physiques mais sur un équilibre durable entre la charge de travail, le respect et la reconnaissance.
Cette réforme, qui entre en vigueur le 6 octobre 2025, place la prévention des risques psychosociaux au travail parmi les normes de base à appliquer dans tout milieu de travail sécuritaire.
Quels sont les principaux risques psychosociaux visés par la prévention ?
Les risques psychosociaux au travail regroupent les facteurs organisationnels ou relationnels pouvant nuire à la santé mentale des employés. Ils incluent la surcharge, les conflits, l’isolement ou encore le manque de reconnaissance.
La Loi 27 impose à chaque employeur d’analyser ces éléments et de mettre en place un programme de prévention personnalisé. Ce dernier doit s’appuyer sur les bonnes pratiques partagées par la cnesst et être régulièrement mis à jour.
Ces obligations visent à garantir un travail sain, sécuritaire, et propice au bien-être des équipes à travers les comités de santé et sécurité.
Pourquoi la santé mentale devient-elle une obligation légale pour les entreprises ?
Historiquement, la santé mentale n’était pas encadrée dans le cadre de la loi sur la santé au travail. Avec la Loi 27, elle devient une obligation. Ce changement découle d’une prise de conscience accrue sur la hausse des arrêts de travail liés au stress et à les risques psychosociaux.
Les entreprises québécoises devront désormais intégrer des politiques de prévention des risques psychosociaux pour démontrer leur conformité et leur capacité à soutenir les employés.
Cela s’inscrit dans la logique du régime de santé québécois qui vise à prévenir les problèmes avant qu’ils ne provoquent des troubles irréversibles chez les employés.
Comment les RH et les PME peuvent-elles se conformer à la Loi 27 ?
Pour les RH et les PME, la conformité à la Loi 27 nécessite une planification proactive. Les ressources humaines devront établir des diagnostics précis sur le climat de travail, identifier les risques psychosociaux, et prendre des mesures pour en réduire les effets.
Les PME doivent aussi former un comité paritaire même lorsque la taille de leur entreprise le permet à peine. Ce comité agira à travers les comités de sécurité du travail pour assurer le suivi.
Le rôle des ressources humaines devient donc stratégique : elles devront instaurer une culture du travail sain, équilibrée et équitable, conforme aux exigences de la cnesst.
Quelles mesures de prévention doivent être mises en place ?
Les mesures de prévention sont au cœur de la Loi 27. Elles englobent des actions telles que :
- La mise en œuvre d’un programme de prévention continu.
- L’adoption de politiques contre le harcèlement et les violences à caractère sexuel.
- Le respect du droit à la déconnexion.
L’employeur doit aussi prévoir des suivis périodiques et veiller à ce que les employés ou plus soient impliqués activement dans la démarche de prévention.
Ces mécanismes permettront à la loi de conserver sa vigueur et d’assurer la pérennité des initiatives de prévention des risques psychosociaux.
Quels rôles pour la CNESST et les comités paritaires ?
La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) devient la principale autorité de contrôle et d’accompagnement des employeurs.
Les comités paritaires auront un rôle essentiel pour s’assurer que les politiques de prévention sont bien appliquées et que chaque milieu de travail reste sécuritaire.
Leur travail garantira que les entreprises adoptent des mesures de prévention conformes aux normes légales et au site web officiel — www.cnesst.gouv.qc.ca.
Quelles sanctions encourent les entreprises non conformes ?
L’un des volets les plus importants de la Loi 27 concerne la sanction. Les employeurs qui ne respectent pas les obligations légales en matière de santé et de sécurité du travail s’exposent à des amendes et à des poursuites administratives.
La gravité des sanctions dépendra du niveau de non-conformité constaté lors des inspections de la cnesst. Les entreprises négligentes risquent également de porter atteinte à leur réputation et à leur capacité à attirer de nouveaux talents.
Cela incite toutes les organisations à adopter une approche proactive, intégrant la prévention des risques psychosociaux dans leurs valeurs fondamentales.
Exemples concrets de politiques internes et programmes de prévention
Voici des exemples concrets de politiques internes et programmes de prévention que les employeurs du Québec peuvent mettre en place pour se conformer à la Loi 27, tout en protégeant la santé mentale et en réduisant les risques psychosociaux au travail.
1. Politique de prévention du harcèlement et des violences à caractère sexuel
Cette politique doit être obligatoire pour toutes les entreprises. Elle décrit les comportements inacceptables, les procédures de plainte et les sanctions applicables. Elle peut inclure :
- Une formation annuelle pour tous les employés sur la reconnaissance du harcèlement.
- Un protocole confidentiel de signalement géré par les ressources humaines.
- L’intervention rapide d’un comité paritaire pour résoudre les plaintes.
2. Programme de prévention du stress et de la surcharge de travail
La surcharge est l’un des facteurs les plus fréquents parmi les risques psychosociaux. Un programme de prévention efficace inclura :
- Un suivi mensuel du bien-être des équipes via sondages anonymes.
- L’ajustement des charges de travail selon les pics d’activité.
- Des outils de gestion du temps et la promotion du droit à la déconnexion.
Ces mesures améliorent la sécurité du travail psychologique et réduisent les absences pour cause de stress.
3. Mécanismes de prévention participative dans les comités paritaires
Le comité paritaire, obligatoire pour les entreprises de 20 employés ou plus, doit jouer un rôle actif :
- Identifier les facteurs liés au travail nuisibles à la santé mentale.
- Organiser des discussions régulières sur la prévention des risques psychosociaux.
- Produire des rapports trimestriels sur les actions prises et leur application.
Cela encourage la collaboration entre travailleuses et travailleurs et favorise un milieu de travail sécuritaire et transparent.
4. Politique de reconnaissance et de soutien psychologique
Les mesures de prévention doivent inclure la reconnaissance du personnel. Pour soutenir les employés :
- Offrir accès à un programme d’aide psychologique (PAE).
- Organiser des activités de reconnaissance (ex. : semaines du bien-être).
- Implanter une culture organisationnelle qui valorise la communication ouverte et les feedbacks.
Cette approche favorise un travail sain et renforce le bien-être des employés.
5. Plan de formation continue pour les gestionnaires et RH
Les ressources humaines (RH) et les superviseurs doivent être formés pour repérer les signes de détresse. Le plan peut inclure :
- Une formation certifiée sur la santé mentale au travail.
- Des ateliers sur la gestion de conflits et la prévention des risques psychosociaux au travail.
- L’utilisation d’outils d’évaluation fournis par la cnesst sur son site web (www.cnesst.gouv.qc.ca).
Ainsi, les gestionnaires pourront prendre des mesures proactives et adaptées avant qu’une situation ne dégénère.
6. Mise en place du “plan de déconnexion”
Pour respecter la disposition encadrant la déconnexion, l’employeur doit prévoir de :
- Interdire les courriels professionnels après les heures normales.
- Créer des plages réservées à la concentration sans interruptions numériques.
- Communiquer clairement les obligations liées à la sécurité du travail numérique.
Ce plan améliore la qualité de vie et limite la surcharge cognitive.
7. Audit interne annuel de conformité à la Loi 27
Un audit permet à l’employeur de vérifier la conformité de ses politiques à la Loi 27 et de démontrer son respect de la commission des normes (CNESST). L’audit doit examiner :
- Le niveau d’intégration du programme de prévention.
- Le fonctionnement du comité paritaire.
- Les résultats sur la santé mentale et la sécurité au travail.
Les résultats peuvent servir à ajuster les pratiques et à anticiper toute sanction.
8. Intégration d’un espace de “bien-être et d’écoute”
Pour renforcer la santé et de la sécurité psychologique, certaines entreprises créent un espace d’écoute interne :
- Une ligne confidentielle gérée par un psychologue partenaire.
- Des pauses bien-être en milieu de journée.
- Des ressources éducatives sur la sécurité au travail et la matière de santé mentale.
Ces mesures concrétisent la vigueur de la nouvelle loi 27 en instaurant un environnement plus équitable.
9. Dialogue social et équité organisationnelle
Promouvoir l’équité et la communication transparente entre gestionnaires et employés réduit la méfiance et améliore le bien-être des équipes. Le comité paritaire peut organiser :
- Des tables rondes trimestrielles sur les processus de travail.
- Des séances d’écoute pour les travailleuses et travailleurs.
- Des discussions sur les mesures de prévention et les obligations de chacun.
Une meilleure application de ces principes contribue à un milieu de travail sécuritaire et durable.
10. Collaboration avec des experts externes
Les organisations peuvent aussi confier la prévention des risques psychosociaux à des experts en santé et sécurité. Ce partenariat peut inclure :
- La conception sur mesure de politiques internes.
- Des formations continues et des suivis trimestriels.
- Un accompagnement pour se conformer aux exigences légales.
Cela assure une conformité complète et renforce la crédibilité de l’entreprise auprès de la cnesst.
